Despidos

Al producirse la desvinculación de un trabajador debemos examinar si efectivamente se trata de un despido sin causa o si por el contrario el empleador contaba con motivos suficientes para desvincular al trabajador. Las leyes laborales son estrictas en ese sentido a los fines de proteger a los trabajadores. Pese a ello, en muchas oportunidades el empleador invoca causas que no cumplen los estándares mínimos fijados por las leyes laborales . De esa manera presionan al trabajador para que acepte la liquidación final por una suma inferior a la que en verdad le corresponde. Es por ello que antes de firmar cualquier liquidación es importante que consulte a nuestros abogados especializados en derecho laboral para obtener la mejor indemnización.

¿COMO SE CALCULA LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA?

La indemnización por “despido sin causa” está directamente ligada a su antigüedad y tal como lo contempla el art 245 de la LCT es igual a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses , tomando como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año.

¿COMO SE CALCULA LA MEJOR REMUNERACIÓN NORMAL Y HABITUAL?

Al hablar de la mejor remuneración mensual, normal y habitual nos referimos al salario más elevado que usted percibió durante el último año incluyendo horas extras, proporcional de aguinaldo y demás conceptos no remunerativos (bonos, propinas, comisiónes, viáticos etc.) en la medida en que su percepción sea normal y habitual.

¿EXISTEN DIFERENCIAS ENTRE LOS CONCEPTOS DE “LIQUIDACIÓN FINAL” E “INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO”?

Un error bastante habitual es confundir ambos conceptos considerando que definen lo mismo. Sin embargo, cuando hablamos de “liquidación final” nos referimos a toda suma que le corresponde al trabajador al producirse la desvinculación independientemente de las causas que la motivaron (despido con o sin causa o renuncia). Esto significa que al trabajador siempre le corresponderá el cobro de las sumas que comprenden el concepto de “liquidación final” (vacaciones proporcionales, SAC proporcional, etc.). Distinto es el caso de la “indemnización por despido sin causa” que deberá sumarse al importe de la “liquidación final” siempre y cuando el despido se produzca sin una causa justa. Como hemos visto la “indemnización por despido sin causa está vinculada en forma directa a la antigüedad del trabajador siendo equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses.

Es por esa razón que resulta imprescindible consultar con nuestros abogados especializados en derecho del trabajo al momento de recibir la noticia de que hemos sido despedidos para conocer en profundidad los derechos que nos asisten.

¿QUÉ ES EL DESPIDO INDIRECTO?

Cuando el empleador incumple con sus obligaciones coloca al trabajador en una situación tal que puede configurar una “injuria”. Es decir que si la falta del empleador es suficientemente grave (ejemplo: falta de pago del salario, trabajador empleado “en negro”, abuso del ius variandi, etc) el trabajador mediante la debida intimación por telegrama a su patron podría considerarse “despedido sin causa”.

Como vimos anteriormente, esto es muy importante ya que muchos trabajadores ante la falta de pago de su salario, o conductas abusivas de parte de su patrón presentan la renuncia y con ello resignan la parte más importante de su indemnización que es la “indemnización por antigüedad”. En el caso del despido indirecto, si el trabajador adopta los pasos que corresponden puede considerarse “despedido” sin necesidad de perder el derecho a cobrar la “indemnización por antigüedad”.

¿QUÉ ES UNA INDEMNIZACIÓN AGRAVADA Y EN QUÉ CASOS APLICA?

Cabe destacar asimismo que existe en determinados casos una protección especial para el trabajador. De producirse el despido en las circunstancias que analizaremos a continuación el empleador deberá abonar una indemnización agravada:

1. Despido de trabajador sin registrar o “en negro” (total o parcialmente): En estos casos son 2 las leyes aplicables: la 24.013 y la 25.323. Si el trabajador intima a su empleador a registrar debidamente la relación previo a ser despedido se aplicarán en forma combinada las indemnizaciónes establecidas en ambas leyes. Si la intimación se produjera luego de despedido aplicarán únicamente las indemnizaciónes que establece la ley 25.323. En conclusión, será siempre conveniente intimar previo a la disolución del vínculo. Recuerde que en caso de estar trabajando en negro las indemnizaciónes de probarse la existencia de esa relación laboral serán mucho más importantes.
2. Protección del Casamiento: también tiene el trabajador/a la obligación de notificar (mediante TCL) que se va a casar junto con la fecha de casamiento. Si el despido se produce dentro de los 3 meses anteriores al casamiento y 6 meses posteriores al mismo operará la misma presunción que en el caso de maternidad y el empleador deberá abonar una multa adicional de 1 año de remuneraciones ( es decir 13 sueldos, al incluir el SAC)
3. Protección de la Maternidad: para gozar de dicha protección la trabajadora deberá en primer lugar notificar al empleador (mediante TCL) su situación de embarazo y la fecha presunta de parto. Si el despido se produce desde 7 meses y medio antes del parto o 7 meses y medio después, se presume que el despido se debe a la notificación enviada y en ese caso el empleador deberá abonar una multa adicional de 1 año de remuneraciones ( es decir 13 sueldos, al incluir el SAC).

Como puede observarse, cuando se produce un despido existe una gran variedad de alternativas que deben considerarse para conocer la indemnización que corresponde al trabajador como consecuencia de dicha disolución.

Recuerde siempre que estamos para ayudarlo y su consulta no molesta.